Contrôle d’alcoolémie au travail : dans quelles conditions ?

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(Dernière mise à jour : 24 novembre 2014)

En matière de contrôle d’alcoolémie sur le lieu de travail, l’employeur a pour obligation de sécurité de résultat lorsque la santé et la sécurité des salariés sont en jeu. Dans sa décision, la Cour de Cassation a confirmé ceci mais précise que les résultats de l’alcootest peuvent perdre leur validité si les conditions de sa réalisation ne sont pas conformes au règlement intérieur.

Sécurité de résultat

Pour garantir la santé et la sécurité des employés, l’employeur doit veiller à une sécurité de résultat. Par ailleurs, d’après l’article R.4228-21 du Code du travail, l’employeur ne doit pas « laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ». Dans ce cadre, l’employeur peut instaurer un règlement intérieur qui fixe les limites de la consommation d’alcool au travail, à condition qu’il corresponde à l’objectif de la sécurité de résultat.

Avant le décret du 1er juillet 2014, le vin, le poiré et le cidre étaient autorisés sur le lieu de travail. Pour éviter que la consommation d’alcool ne porte atteinte à la santé ou la sécurité des employés, le 2ème alinéa du nouveau décret permet à l’employeur de stipuler dans le règlement intérieur ou une note de service les dispositions pour préserver la sécurité et la santé des salariés et pour la prévention des accidents. Ces dispositions peuvent limiter ou interdire la consommation d’alcool, mais elles doivent être proportionnées par rapport à l’objectif recherché.

Alcootest : dans quelles conditions les résultats sont-ils valables ?

Malgré l’obligation de sécurité de résultat, l’alcootest demeure possible à condition qu’il ait été instauré par le règlement intérieur ou une note de service et que les conditions y afférentes soient respectées. Le cas échéant, les résultats ne pourront pas être un motif de sanction d’un travailleur.

Dans une affaire de justice à ce sujet, un alcootest a été effectué sur 18 salariés et un d’entre eux a été détecté comme positif. Le salarié concerné a contesté son licenciement pour faute grave, car l’alcootest réalisé ne respectait pas les dispositions du règlement intérieur. Ce dernier précisait que les salariés à qui un alcootest peut être soumis sont ceux qui exécutent des travaux dangereux, en particulier la conduite de chariot motorisé ou de véhicule. Or le salarié concerné travaillait en tant que conditionneur. C’est pourquoi la décision de la Cour de Cassation est entrée en faveur du salarié. Selon le principe de la Haute Cour, l’employeur ne pouvait pas soumettre ce salarié à un test d’alcoolémie, car ce dernier n’était pas en état d’ébriété apparente. En effet, le contrôle d’alcoolémie subi par le salarié entrait dans le cadre d’un contrôle collectif et non pasd’un constat d’état d’ébriété. Dans cette affaire, la clause du règlement intérieur a été interprétée de façon restrictive par la Haute Cour. Elle motivait sa décision en tenant compte de l’obligation de sécurité de l’employeur en même temps que la liberté individuelle des employés.

 

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