SST : qu’est-ce qui a changé suite aux ordonnances de la loi Travail ?

(Dernière mise à jour : 16 octobre 2017)

 

La rénovation du modèle social présentée le 6 juin dernier par le Premier ministre, Edouard Philippe et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud était fortement attendue par certains et crainte par d’autres. Le projet a été dévoilé le 31 août à la presse.

Un agenda serré

En effet, pour cette nouvelle réforme du Code du travail, les consultations se sont déroulées durant la première quinzaine du mois de septembre. Plusieurs organismes ont été consultés à savoir la Commission nationale de la négociation collective, le Conseil national de l’emploi, le Conseil supérieur pour l’égalité professionnelles, le Conseil d’orientation des conditions de travail, les Caisses de sécurité sociale, le Conseil supérieur de la prud’homie et le Conseil national d’évaluation des normes.Les ordonnances ont été présentées et adoptées le 22 septembre 2017 au Conseil des ministres.

TPE et PME à l’honneur

Pour la première fois, les TPE et les PME seront la priorité de cette nouvelle réforme. En plus des changements qui les concernent respectivement,  elles auront également droit à un code du travail numérique clair et compréhensible, pour répondre aux questions concrètes posées par les employeurs et les salariés.

– Le cas des PME :

Les entreprises de moins de 50 salariés pourront désormais négocier directement avec un élu du personnel et ce, sur 100 % des sujets de dialogue social alors que jusqu’ici, cela n’était possible que pour 70 à 80 % des sujets.

Si l’entreprise n’a pas de délégué syndical, ce qui est le cas de 96 % de PME, les salariés devront élire un représentant du personnel et c’est ce dernier qui conclura un accord collectif sur tous les sujets afin de profiter des souplesses instaurées par la négociation.

Cela signifie tout simplement que désormais, toutes les entreprises françaises pourront directement accéder à la négociation.

– Le cas des TPE :

En ce qui concerne les TPE (entreprises de moins de 20 salariés) n’ayant pas d’élu du personnel, elles pourront directement consulter leurs salariés, sur tous les sujets, afin de décider ensemble des règles de vie à adopter au travail. Cela se fait déjà lorsqu’il s’agit d’une validation de la décision de l’employeur ou d’un plan d’intéressement.

Autrement dit, les TPE profiteront aussi des mêmes souplesses ainsi que des mêmes capacités d’adaptation que les grandes entreprises. Dans ce contexte, tous les sujets seront révisés ; temps de travail, salaire, organisation du travail, …

Plafonnement des dommages et intérêts

Afin de limiter l’insécurité des contentieux, la nouvelle réforme prévoit d’instaurer un barème qui permettrait de déterminer à l’avance le coût d’une rupture de contrat potentielle.

Il faut effectivement savoir que les TPE et PME rechignent toujours à embaucher de nouveaux salariés face à ce doute qui planait jusqu’ici. Avec ce barème, elles pourront ainsi libérer la création d’emplois.

Par contre, dans les cas de harcèlement, de discrimination ou de toute cause pouvant porter atteinte aux libertés fondamentales du salarié, seul le juge pourra décider de la sanction éventuelle.

Dans le cas d’un litige avec l’employeur, les ordonnances proposent plus de protection et d’équité en mettant en place un plancher et un plafond de dommages et intérêts. Les TPE, quant à elles, bénéficieront désormais d’un plancher.

Pour le cas des indemnités légales de licenciement, elles seront majorées de 25 %.

Halte aux vices de forme en cas de licenciement

Désormais, une réforme sera mise en place pour que les règles de licenciement permettant autrefois les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond.

Cela signifie qu’une entreprise sera sanctionnée si elle licencie un salarié sans préciser dans la lettre que le poste est supprimé.

Autrement dit, même si l’employeur ne pourra être sanctionné pour une erreur de forme, le fond, lui sera incontestable. Le salarié gardera pleinement ses droits.

Pour mettre en place ce changement, un formulaire type sera mis à la disposition des employeurs des TPE et PME pour qu’ils ne fassent pas d’erreurs durant la procédure de licenciement.

Même si cette réforme semble aller en faveur des salariés, les entreprises en sortent également gagnantes puisqu’un licenciement est aussi une dure période pour les patrons d’autant plus qu’en cas d’erreurs, ils compliqueront eux-mêmes les documents à signer et à établir. Dans les pires des cas, c’est l’entreprise elle-même qui court un danger surtout si elle a une trésorerie limitée et ne compte que quelques salariés.

Grâce au formulaire-type, les employeurs se rappelleront alors ce qu’ils doivent faire pour licencier un salarié sans s’exposer à des sanctions.

Le télétravail plus sécurisé

Le télétravail continue de faire son chemin pour aider les salariés à mieux concilier leur vie privée à leur vie professionnelle. Avec le projet d’ordonnances, ce système sera désormais plus souple et plus sécurisé.

En effet, jusqu’à aujourd’hui, le cadre juridique ne couvrait pas vraiment le travail à la maison. Résultat : de nos jours, seuls 17 % des travailleurs peuvent se le permettre et ce, parfois de manière informelle et sans être couverts juridiquement.

Cela va changer, désormais les télétravailleurs seront pris en charge en cas d’accidents de travail et ce, même s’ils travaillent chez eux. Ils bénéficieront des mêmes conditions que ceux qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Un champ de négociation plus ouvert

Pour que les entreprises, de toutes tailles, puissent s’adapter facilement au marché, les ordonnances leur donnent la possibilité d’anticiper et de s’adapter plus vite aux évolutions, hausse ou baisse, du marché. La loi les aidera alors à gagner en agilité pour qu’ils puissent gagner de nouveaux contrats et ne pas laisser passer une belle occasion.

Cette nouvelle réforme souhaite miser sur la négociation et le dialogue sur l’agenda social pour que tous les acteurs du marché du travail puissent en bénéficier. Elle leur donnera ainsi une certaine liberté qui se basera sur le respect d’engagements de calendrier en ce qui concerne les sujets de politiques publiques prioritaires. Cela se traduit notamment par la prise en charge de la pénibilité au sein de l’entreprise, par le biais du compte professionnel de prévention.

Pour une entreprise où la réussite est basée sur l’engagement des salariés et l’innovation, la prime d’ancienneté, instaurée par l’accord de branche, pourra être remplacée par un dispositif plus motivant comme la rémunération des inventions ou encore une subvention accordée pour financer la garde d’un enfant en bas âge.

En l’absence d’accord d’entreprise majoritaire, c’est bien sûr l’accord de branche qui s’appliquera.

Mise en place d’un observatoire de la négociation

Toujours pour simplifier la négociation, le projet prévoit la création d’un observatoire dédié. Ce dernier aura pour missions de :

– donner les informations concernant l’évolution de la négociation, les délégués syndicaux et les élus

– faire un suivi des pratiques de discrimination syndicale

En parallèle avec ce suivi, le projet d’ordonnances souhaite faciliter les possibilités d’évolution vers l’inspection du travail pour les élus du personnel et les délégués syndicaux. La transition se fera par concours et pour la simplifier, un réseau de grandes écoles et d’universités volontaires formeront des militants syndicaux tous les ans.

Fusion des organismes d’information et de consultation

Pour instaurer un dialogue social simplifié et opérationnel, les trois organismes d’information et de consultation ont fusionné pour donner naissance à une seule instance : le Conseil Social et Economique (CSE).

Cette fusion devra être mise en place au sein de toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE regroupera notamment les fonctions des délégués du personnel, du comité d’entreprise ainsi que du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Il gardera la personnalité morale, les compétences et les prérogatives de ces différentes instances. Ainsi, le CSE pourra :

– garder un œil sur les conditions de travail et les aspects sécurité

– ouvrir des enquêtes

– demander des expertises

– faire des recours judiciaires si besoin est, …

La question sur la consultation de ces instances sera alors facilitée puisqu’actuellement, à chaque décision à prendre, l’entreprise est jusqu’ici contrainte de s’adresser séparément à ces organismes.

Grâce à une instance unique, les employeurs et les salariés auront un lieu commun pour discuter et ce, de tous les sujets concernant la vie de l’entreprise. Non seulement, cette méthode directe est moins complexe pour les entreprises, mais elle donne aussi plus de poids dans les négociations auprès des partenaires sociaux.

Pour information, en cas de régulation d’expertises ponctuelles, le CSE devra contribuer financièrement à raison de 20 % du coût des expertises. Cela n’est pas valable lorsqu’il s’agit des expertises sur les Plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ainsi que pour les risques graves dont la prise en charge totale reste sur le compte de l’employeur comme c’est aujourd’hui le cas.

Mise en place d’une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail »

Enfin, pour intégrer un peu plus le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, chaque entreprise à risques et celles comptant plus de 300 salariés devront mettre en place une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail ».

Par entreprise à risques, on se réfère notamment aux entreprises classées Seveso ou nucléaires.

 

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